Cómo documentar el acoso laboral
Alrededor del 30 por ciento de las quejas recibidas por la Comisión de Igualdad de Oportunidades U. S. pertenecen al acoso en el trabajo, de acuerdo con Jenny R. Yang, el Presidente de la Comisión. En consecuencia, las probabilidades son buenas que si se trabaja con otras personas, usted experimentará el acoso u observa en alguna forma en algún momento de su carrera. Este acoso puede tener un grave impacto en los empleados, así como los empleadores como resultado de un litigio. Como resultado de ello, es importante para una víctima u observador para documentar el acoso laboral de una manera que apoya los esfuerzos de la compañía para prevenir o tratar con él.
Contenido
- Objetivo de la documentación de acoso laboral de incidentes
- Revisar el manual del empleado y políticas de la compañía
- Leer las leyes del trabajo que prohíben el acoso
- Video: ana garrido, la persona que destapó la trama gürtel, charla con alumnos de periodismo
- Documentar los nombres de los testigos y el acosador
- Describir el incidente
- Video: testimonio - parte 2 -programa esta boca es mìa- acoso laboral
- Tome nota de acciones de represalia
- Retener evidencia física de acoso
- Expediente de queja formal
- Video: hostigamiento laboral a integrantes de modulos unidos
- Tomar medidas si amenazadas
Objetivo de la documentación de acoso laboral de incidentes
acoso laboral viola tanto las leyes federales y estatales contra la discriminación. En consecuencia, las empresas piden a los empleados para documentar y reportar los casos de acoso en el trabajo de una manera particular para demostrar una queja por lo que una empresa puede tomar acciones correctivas o defenderse de acusaciones de acoso.
Revisar el Manual del Empleado y Políticas de la Compañía
Para tomar conciencia de cómo documentar el acoso laboral, lea las políticas de empresa y se refieren a su manual del empleado. Con frecuencia, los empleados, gerentes y supervisores deben seguir las directrices específicos para registrar y reportar el acoso laboral. Si es así, cumplir con las normas de su empleador y documentar un incidente completamente de acuerdo con las normas del departamento de Recursos Humanos de su empresa.
Leer las leyes del trabajo que prohíben el acoso
Video: Ana Garrido, la persona que destapó la trama Gürtel, charla con alumnos de Periodismo
Para asegurarse de que no está confundiendo intentos de humor para el acoso, revisar cualquier formación y empleo leyes proporcionados por el empleador relacionadas con el acoso laboral. Por ejemplo, el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964, prohíbe la discriminación en base a factores no relacionados con el trabajo, tales como la raza, religión, sexo, origen nacional o color. Esta y otras leyes contra la discriminación prohíbe el acoso, como una conducta no deseada que se basa en factores no relacionados con el trabajo y se dirige a un individuo o grupo de empleados.
Documentar los nombres de los testigos y el acosador
Después de un incidente de acoso, grabar tan pronto como sea posible. Para cada incidente que se dirige, anota el nombre del empleado que participa en el comportamiento de acoso y su posición con su empresa. Además, documentar los nombres y cargos de los empleados que fueron testigos del comportamiento de acoso.
Describir el incidente
Video: Testimonio - Parte 2 -Programa Esta boca es mìa- Acoso Laboral
Grabar el mayor detalle posible en cuanto a las observaciones o acciones de acoso, pero atribuyen declaraciones muy particulares de un individuo sólo si está seguro de las palabras exactas pronunciadas. Crónica de las circunstancias que rodearon el incidente, así como dónde y cuándo ocurrió el incidente. Describe cómo el evento que afectó a nivel personal y profesional, y su respuesta al comportamiento de acoso. Además, documentar las respuestas de otros empleados que fueron testigos del acoso. Por ejemplo, un empleado que observa el incidente podría haber estimulado el comportamiento o el intento de detenerlo. En lugar de guardar el documento en su equipo de trabajo, guardarla en una unidad flash que almacene en su casa.
Tome nota de acciones de represalia
Documentar las acciones del acosador tomó en respuesta a sus esfuerzos para enfrentarse a él o detener el comportamiento negativo. Si se le explicara el tema con el acosador, tome nota de sus comentarios y su respuesta. Por ejemplo, podría haber tomado represalias mediante la exclusión de que un equipo, degradar o la reasignación de algunas de sus funciones de trabajo.
Retener evidencia física de acoso
Para hacer una copia más arriba en su reclamo de acoso, guardar los correos electrónicos y otras pruebas físicas de acoso. Esta evidencia puede incluir regalos no deseados dadas por el acosador o mensajes de correo electrónico enviados por él. Para cada pieza de evidencia física, tenga en cuenta las circunstancias de la prueba y su origen, así como la fecha y la hora del acosador dio la evidencia en su caso.
Además, retener evidencia de su rendimiento en el trabajo, incluyendo notas y evaluaciones de desempeño. Puede usar esta evidencia para contrarrestar cualquier reclamación por parte del acosador o su empleador que su denuncia de acoso es una estratagema para justificar o distraiga de su pobre rendimiento en el trabajo.
Expediente de queja formal
Video: Hostigamiento laboral a integrantes de MODULOS UNIDOS
Cuando esté seguro de que haya grabado el incidente de acoso apropiada, cree una fotocopia de su documento para su distribución a la autoridad correspondiente. Si su empresa tiene un departamento de Recursos Humanos, presentar la copia al líder de recursos humanos y presentar una queja formal. De lo contrario, proporcionar la copia del documento que el CEO de su empresa. Documentar la fecha y hora en que usted presentó una queja y con quien habló.
Tomar medidas si Amenazadas
La documentación de un incidente de acoso y la presentación de una queja formal ayudará a su empleador a mantener un ambiente de trabajo seguro y cómodo. Sin embargo, si usted siente que su seguridad personal o la de otras personas está amenazada, notifique líder de recursos humanos de su empresa o el director general de inmediato.