¿Cuáles son las evaluaciones de desempeño SMART?

las evaluaciones de desempeño de los empleados sirven como un medio formal para un supervisor para proporcionar información a los empleados sobre su desempeño. calificaciones de evaluación se pueden utilizar para determinar los aumentos salariales y dar una idea de la capacidad de un empleado para la promoción. El efecto de los usos de la evaluación requieren que los supervisores manejan el proceso de evaluación de desempeño cuidadosamente. El marco de SMART proporciona orientación a los supervisores para asegurar que las revisiones de desempeño son objetivas, significativo y reflexivo del desempeño de un empleado. SMART es un acrónimo que describe los cinco componentes clave - específicos, medibles, alcanzables, relevantes y basados ​​en el tiempo - que establecen adecuadamente las metas y los objetivos de los empleados durante un período de revisión próxima.

Al establecer metas y objetivos para el próximo período de revisión, sea específico. Si un empleado es responsable de cumplimiento de la orden del cliente, establecer una definición de lo que significa cumplir una orden. La definición establecida debe ser claramente entendido por el empleado y el supervisor para evitar malentendidos y conflictos durante la evaluación de desempeño.

Un ejemplo de la falta de especificidad se puede encontrar en un caso en el que un supervisor establece un objetivo para un empleado a "ampliar el conocimiento" de Microsoft Office. Esta declaración de objetivos no proporciona una orientación sobre qué aplicación particular, el empleado debe centrarse y no incluye qué habilidades o capacidades son necesarias. Un mejor enfoque sería establecer una expectativa para el empleado para asistir a un curso educativo Excel o convertirse en expertos en la creación y uso de tablas y gráficos dinámicos de Excel. Cada uno de estos objetivos se entiende fácilmente y define claramente lo que se espera del empleado.

Video: Objetivos y evaluación del desempeño

En la selección de las metas y objetivos que se pueden medir, el supervisor es capaz de definir claramente el nivel deseado de rendimiento en comparación con el nivel demostrado del empleado de rendimiento. Para un representante de servicio al cliente que es responsable de cumplimiento de la orden del cliente, el supervisor puede medir el número de órdenes enviadas a tiempo. El mantenimiento de una métrica de cumplimiento de pedidos permite el empleado y el supervisor para comprender el rendimiento en curso. Establecer la meta de cumplimiento de pedidos para el período de revisión próxima a un nivel específico, como el 97 por ciento, proporciona al empleado con un objetivo que es fácil de entender y con resultados que sean medibles.

Video: Software de Medición de Clima Laboral ( Smart Clima, Video Tutorial )

Es responsabilidad del supervisor para establecer las metas y objetivos que impulsan mejoras en el rendimiento, pero al mismo tiempo las metas deben ser alcanzables. Establecen normas de comportamiento de esta manera crea un ambiente de mejora continua, y al mismo tiempo poner a los empleados en condiciones de tener éxito.

Las metas y los objetivos establecidos en la evaluación de desempeño deben estar directamente relacionados con los deberes y las responsabilidades del empleado según se define en la descripción del trabajo del empleado. Por ejemplo, no tendría sentido incluir el rendimiento de entrega de las metas y objetivos para un ingeniero de calidad. Tampoco tendría sentido celebrar un empleado de recursos humanos responsables de la inversión en inventarios. Mantener objetivos enfocados a las responsabilidades señaladas en la descripción del trabajo asegura que el empleado está trabajando en las tareas apropiadas y es capaz de entregar los resultados requeridos.

La "T" SMART significa basado en el tiempo. Para ser eficaz, un objetivo debe tener una fecha de vencimiento, de lo contrario seguirá siendo un trabajo en proceso indefinidamente. El establecimiento de una fecha de vencimiento pone una fecha definida para cuando los entregables de un proyecto tienen que hacerse realidad.

Por ejemplo, si se asigna un agente de compras para reducir el precio de compra por unidad en un 5 por ciento en comparación con el precio promedio del año anterior, que haría una diferencia significativa si el 5 por ciento se realiza en enero con respecto a diciembre. Una fecha de vencimiento más aclara la tarea a realizar mediante la definición de la línea de tiempo.