Las razones válidas para despedir a un empleado

El trabajo de un gerente incluye la responsabilidad incómoda de veces despedir a un empleado. Finalización de los medios de vida de un empleado es difícil y estresante, pero necesario en algunos casos. Hay momentos en que no hay alternativa al despido de un empleado. Si tiene que hacerlo, llevar a cabo investigaciones para establecer que sus razones son válidas. Algunas razones válidas para la terminación de un empleado incluyen una falta grave, violación de la política, mal funcionamiento o una mala representación de los empleados.

A voluntad del empleo significa que el empleador puede despedir a un empleado por cualquier razón - o por ninguna razón - sirvió de base para la terminación no es discriminatoria. Su manual del empleado debe contener una declaración sobre el empleo a voluntad, y cualquier contrato debe especificar los contratos de trabajo que tienen preferencia sobre la doctrina de empleo a voluntad.

Con la excepción de las circunstancias en algunos estados y disposiciones especiales para el empleo público, cualquier empleador EE.UU. puede despedir a un empleado de conformidad con la doctrina de empleo a voluntad. Vale la pena repetir que despedir a un empleado el uso de la doctrina a voluntad debe ser por razones no discriminatorias, sin embargo.

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manuales para los empleados generalmente proporcionan definición de lo que constituye una falta grave de la organización. Un ejemplo de una falta grave incluye un acto deliberado e intencional que representa una amenaza para la seguridad de los empleados y otras personas en el lugar de trabajo, tales como violencia en el trabajo. No obstante, los recursos humanos es responsable de determinar si la mala conducta grave es intencional. Además, debe haber documentación o el testimonio de testigos que confirma el incidente. Siempre que los hechos indican claramente un empleado es responsable de poner la fuerza de trabajo en peligro, esta es una razón válida para la terminación de los empleados.

manuales para los empleados también contienen las políticas de trabajo que definen qué acciones se consideran delitos terminables, como insubordinación, en las instalaciones de drogas y alcohol, y el acceso a sitios web de Internet prohibidos. Los empleadores deben revisar los manuales de empleado a intervalos regulares para asegurarse de que hacen cumplir estas políticas de forma uniforme, y para determinar las acciones apropiadas para violaciónes de política. Los empleados que violen las políticas de trabajo generalmente se piensa que una falta de respeto de las normas de trabajo y son, por lo tanto, deberán dejar la compañía. Terminación por violaciónes de política es similar a la terminación por falta grave, porque debe haber documentación para apoyar la decisión del gestor de interrumpir.

Un sistema de gestión del rendimiento consiste típicamente en las evaluaciones de desempeño regulares o evaluaciones de los empleados. En el caso de que su empresa no realiza evaluaciones formales, la retroalimentación continua sobre el rendimiento de los empleados es una función de supervisión. En cualquiera de los casos, la documentación es un requisito absoluto.

Los empleados cuyo desempeño no cumple con las expectativas del empleador reciben planes de asesoramiento, orientación o de mejora del rendimiento diseñados para mejorar sus habilidades de trabajo. Sin embargo, estas medidas no siempre son eficaces. Siempre que no existe documentación que describe los repetidos esfuerzos para mejorar el desempeño del empleado, la descarga de un empleado de bajo rendimiento es una razón válida para la terminación. En este caso, el empleador debe ser capaz de proporcionar la documentación que soporta la terminación.

Casi todas las solicitudes de empleo contienen una advertencia indicando las consecuencias para la falsificación de títulos de empleo. Las consecuencias para la falsificación de documentos y cualificaciones es generalmente la terminación inmediata. Es por eso que debe diseñar un proceso de selección que evita malas decisiones de contratación, a través de la realización de extensas entrevistas y las investigaciones de antecedentes. Sin embargo, la tergiversación empleado no puede salir a la luz hasta después de que el empleado se encuentra en su nómina.

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Cuando esto ocurre, investigar la mala representación. Reunirse con el empleado para discutir las discrepancias entre declaraciones en la solicitud, y su prueba el empleado tergiversada a sí mismo. A falta de una razón plausible para las discrepancias, esta es otra razón válida para la terminación.