Cómo medir métricas de rendimiento de los empleados y Producción
Medir el rendimiento de los empleados contra las métricas de producción de su empresa consiste en alinear los objetivos de rendimiento de los empleados con los objetivos operativos y estratégicos. Al centrarse en los logros en lugar de la actividad, puede mejorar su negocio global y ayudar a sus empleados a desarrollar sus carreras. La determinación de las métricas que sus empleados pueden afectar también contribuye al desarrollo moral de los empleados, la lealtad y la satisfacción en el trabajo. Durante revisión del desempeño de su empleado, pedirle que demostrar la forma en que se completa las tareas del trabajo de una manera eficiente y rentable, y cómo esto ayuda a su compañía a alcanzar su ventaja competitiva.
Revisar el plan estratégico de su empresa para identificar las metas y objetivos que pueden ser impacto más directamente por sus empleados. Establecer y comunicar las normas para el funcionamiento excelente. Por ejemplo, los representantes de atención al cliente tienen contacto directo con los clientes y satisfacción de los clientes influencia utilizando sus habilidades de comunicación y resolución de problemas. También tienen la responsabilidad indirecta para la mejora de la calidad del producto mediante la documentación de forma precisa los problemas del producto y proporcionar información para el desarrollo de productos y servicios de fabricación.
Enumerar los logros de sus empleados y vincular cada uno a una métrica de producción. Comunicar cuotas u otras expectativas de rendimiento. Monitorear el desempeño y proporcionar retroalimentación a los empleados acerca de sus progresos diarios, metas semanales, mensuales o anuales. Establecer normas para las medidas disciplinarias cuando sea necesario. Por ejemplo, si su objetivo es producir departamento de un cierto número de unidades por semana y las acciones de su empleado no se cumple de manera continua, establecer un periodo de prueba o re-entrenamiento. También puede ser necesario establecer criterios para la terminación del trabajo.
Identificar los logros personales de sus empleados que contribuyen indirectamente al éxito de la unidad global. Por ejemplo, recompensar a los empleados para la formación de sus compañeros de trabajo y los nuevos miembros del personal. Incentivar a los empleados para optimizar los procesos e identificar las tácticas de ahorro de costes para mejorar las métricas de producción. La medición del desempeño debe ser cuantificable y verificable.
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Los empleados de tasas en las competencias (habilidades y comportamientos necesarios para completar una tarea de trabajo con éxito) como algo que ocurre a veces, nunca o siempre. Analizar las calificaciones para todos los empleados de su departamento para determinar si la formación o nuevas políticas y procedimientos pueden aumentar los resultados.
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Llevar a cabo revisiones de desempeño sobre una base regular. Determinar la forma de valorar el empleado, típicamente por pida intervención de los compañeros de trabajo y clientes o la comparación de los logros de los empleados con los datos reportados en el cuadro de mando integral de la empresa. Por ejemplo, los empleados de ventas revisiones de desempeño deberían incluir el examen de los logros de ventas cerradas, reportados como un porcentaje de las ventas totales de la compañía.
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Adaptar las políticas y procedimientos, estándares y métricas de producción a las condiciones actuales de negocios o cambios en la dirección estratégica. Por ejemplo, como nuevos productos o servicios de lanzamiento, añadir métricas de producción asociados con ellos tanto para el cuadro de mando integral de la empresa y los planes de desarrollo de carrera de los empleados individuales.