Cómo desarrollar un plan estratégico para la reestructuración de un Departamento

Amplia mesa redonda con los empleados
Amplia mesa redonda con los empleados (Imagen: Robert Churchill / IStock / Getty Images)

Reorganizaciones pueden ser necesarios para reflejar el cambio de los modelos de negocio o las condiciones económicas, pero pueden ser perjudiciales para el personal y los clientes sin adecuada planificación y ejecución. El desarrollo de un plan estratégico para una reestructuración departamental requiere comunicación durante todo el proceso. Cuando el plan es finalmente revelado, algunos pueden no recibir los resultados, pero nadie debe sentirse sorprendido por ellos.

Informe a su liderazgo de alto nivel que se está considerando la reestructuración de un departamento para reflejar los cambios en las condiciones del mercado. Formar un grupo de individuos clave dentro de la empresa para servir como un equipo de análisis y planificación para pensar en las necesidades empresariales que rodean el departamento y cómo debe mirar cuando se complete la reestructuración.

Hablar con los principales clientes y consumidores de productos y servicios de su departamento para conocer sus expectativas para su departamento. Estos podrían ser los clientes internos, clientes externos o ambos, dependiendo de la situación. Determinar cuáles son los problemas que tienen con la calidad de su departamento, velocidad y capacidad de respuesta.

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Identificar las razones para la reestructuración y cómo este cambio supondrá un valor añadido al departamento y el negocio. Ate esto a la misión del departamento y las declaraciones de misión y valores de la compañía. A medida que continúe para desarrollar el plan, asegúrese de que los cambios llevan su departamento a lo largo de este camino.

Analizar los procesos actuales de su departamento. Comparación de aquellos a su misión organizacional y procesos centrales separadas de las que duplicado en otro lugar dentro de la empresa o que son secundarios a completar los objetivos del departamento. Identificar las brechas entre el rendimiento real y deseado. Determinar la forma de la estructura existente permite o dificulta el rendimiento y la satisfacción del cliente.

rediseñar los procesos para ayudar a determinar el mejor camino para la creación de una estructura departamental más eficiente. Estas revisiones deben mejorar la satisfacción del cliente y las partes interesadas y aumentar la eficiencia. La reducción de costos también puede ser una parte de estos objetivos, pero tenga en cuenta esto en relación con el proceso de rediseño. reducciones de plantilla que la savia de su capacidad para llevar a cabo los procesos necesarios no ayudará a su departamento de éxito.

Determinar dónde la estructura organizativa necesita modificación. Nuevas posiciones pueden necesitar ser creada o posiciones actuales pueden necesitar tienen sus roles y expectativas aclaradas. Evaluar si su personal actual tiene las habilidades y capacidades para cumplir con las nuevas funciones y requisitos. Si no es así, tendrá que desarrollar un plan de formación para conseguir que hasta la velocidad o hacer nuevas contrataciones para llenar la brecha.

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Planificar su estrategia de implementación. Desarrollar un marco de tiempo para cuando se va a instalar esta nueva estructura. Aclarar que en la nueva estructura departamental tiene poder de decisión. Escribir una nueva tabla de descripciones y posición organizativas para aclarar a su personal cuáles son sus expectativas. Si necesita personal adicional, utilizar esas descripciones de la posición de ayudar a conducir en la dirección correcta.

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Comprometerse con su departamento de recursos humanos para planificar la transición. Determinar si hay posiciones en la empresa para los despedidos por la reestructuración departamental en otro lugar. Si la reestructuración dará lugar a despidos, siga los procedimientos para asegurar que no hay apariencia de parcialidad en las decisiones establecido.

Comunicarse con los empleados. Su personal es probable que ver una reestructuración como medio de reducción de personal, por lo que los empleados pueden ser escépticos de la reestructuración. Manteniéndolos en el bucle, tanto para reducir la influencia de los rumores y les da la confianza de que hay un plan en el lugar que no sea sólo la reducción de personal departamental.

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