Cómo construir un modelo de competencia
Un modelo de competencias delinea la mezcla específica de conocimientos, habilidades y características necesarias para realizar una función. modelos de competencias se centran en cómo los objetivos de negocio se cumplen por los roles específicos. Son herramientas eficaces para la selección de personal, formación y desarrollo, planificación de la sucesión y gestión del rendimiento (Heneman y Greenberger, 2002). modelos de competencia se concentran en el comportamiento deseable en lugar de los rasgos de personalidad debido a los rasgos de personalidad son difíciles de medir (Rutherford y O`Fallon, 2006).
Video: CLASE DIDÁCTICA MODELO POR COMPETENCIAS
Identificar los clientes. Los clientes se definen como aquellos que reciben los productos o servicios desde el trabajo. Los clientes incluyen a los supervisores, colegas y clientes.
Identificar los productos clave. Determinar las salidas del trabajo va a entregar a los clientes. Ejemplo: Creación de un sistema de seguro, cómodo, bien mantenido transporte.
Identificar ejemplos de comportamiento. Determinar cómo los clientes se evaluará la calidad de los productos. Ejemplos: respuesta oportuna a los problemas y profesionalismo.
Seleccione competencias conductuales. Recoger el máximo de seis a 10 competencias y ponerlos en una de las cuatro categorías de crítica, importante, menos importante e irrelevante. Ejemplos: Iniciativa, integridad y liderazgo.
Video: Competencias en la educación
Determinar los niveles de objetivo para competencias críticas. Los niveles objetivo no son los estándares mínimos, pero las mostradas por profesionales de alto rendimiento de 75 por ciento de las veces.
Revisión. Compruebe los pasos anteriores para la validez e integridad.
Consejos advertencias
- No construir únicamente en los factores actuales y pasados de éxito en la determinación de las competencias. En cambiantes entornos competitivos de hoy en día, las competencias necesarias para la competitividad futura son cruciales (Fulmer y Conger, 2004). No se ven en el rendimiento en el vacío sin tener en cuenta los factores que afectan al rendimiento de la organización, como la infraestructura, la cultura corporativa y el apoyo para alcanzar los objetivos (7º soluciones de onda).