Cómo prevenir el deterioro de la organización
Organizaciones pasan por cuatro etapas en su ciclo de vida, desde la puesta en marcha de un rápido crecimiento a través de la consolidación a declinar. Hay varios factores que pueden contribuir a la disminución de la organización, incluyendo una fuerte competencia, tecnología obsoleta, falta de innovación y jerarquías burocráticas rígidas. Del mismo modo que la detección y el tratamiento puede prevenir una enfermedad de dañar el cuerpo, la clave para la prevención del deterioro es reconocer los síntomas tempranos e intervenir rápidamente con el fin de dar la vuelta a la organización.
Reconocer los primeros síntomas, ya que, mientras declive se produce generalmente durante un largo período de tiempo, una vez que se manifiesta en las métricas de rendimiento pobres (como la disminución de los beneficios y alta rotación de personal), que podría ser demasiado tarde para cambiar de rumbo. Los síntomas incluyen personal hinchado y múltiples capas de gestión de medio que hacen difícil la comunicación y conducen a la tolerancia césped battles- de los procedimientos administrativos engorrosos de dirección-incompetentes que implica papeleo excesivo y aprobaciones lentas procesos- poder personal desproporcionada en algunos de los grupos funcionales (tales como las finanzas y legal) hasta el punto en que - y no el personal operativo - determinar con mayor tiempo de dirección- de una empresa gasta decidir sobre los criterios de toma de decisiones en lugar de hacer decisiones-estructuras organizativas e inflexibles.
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Establecer la probabilidad de disminución de su organización. Piense en este paso como conseguir un alcohólico que admitir que tiene un problema con la bebida. A través de un proceso de arriba hacia abajo y de diálogo lateral, el personal de desafío y mandos medios para identificar áreas de descenso y recomendar acciones correctivas. Los interesados externos (prestamistas e inversores) pueden ejercer una presión significativa fuera de soportar si la alta dirección es reacio a actuar. Por ejemplo, los prestamistas pueden llamar en sus préstamos, y los inversores podrían hacer un llamado público para la sustitución de la junta y la alta dirección. Estas presiones crean un entorno de crisis que a menudo obliga a la junta, si no la alta dirección, para iniciar medidas correctivas.
Cambiar la alta dirección. Hay numerosos ejemplos de comunicados de prensa corporativos que anuncian la salida de los directores financieros o ejecutivos después de las ganancias no cumplen con las expectativas. Es importante, sin embargo, para llevar en la dirección correcta porque no todos los ejecutivos son especialistas de respuesta. Steve Jobs fue el sistema más adecuado para Apple cuando regresó en 1998 a la compañía que había co-fundado porque sabía que la empresa y sus puntos fuertes. Louis Gerstner fue también el agente de cambio correcto para IBM en 1993, cuando la empresa se encontraba en declive después de muchos años de liderazgo tecnológico. transformación masiva comienza con una "sensación de crisis o urgencia," dijo Gerstner a la Escuela de Negocios de Harvard en 2002, debido a la inercia institucional impide a las organizaciones de la consideración de un cambio fundamental en circunstancias normales.
Aumentar la supervisión del consejo de administración. Cuando hay una reorganización alto ejecutivo, la junta a menudo se preguntan uno de sus miembros para intervenir y asumir un papel de liderazgo operacional. Aunque esto puede ser un paso intermedio útil, más participación bordo directa en la supervisión de la gestión operativa, al menos a través de la fase de respuesta, también es importante.