Análisis del empleo vs. Evaluación del desempeño

Los trabajadores deben lograr los objetivos vinculados a los objetivos de negocio y estrategias.
Los trabajadores deben lograr los objetivos vinculados a los objetivos de negocio y estrategias. (Imagen: Imagen de pérdidas y ganancias o por Warren Millar de Fotolia.com
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Sobre la base de los escritores D. Van Tiem, J. y J. Moseley Dessinger, en "intervenciones de mejora del rendimiento: Gente Mejorando, procesos y organizaciones a través de la Tecnología del Desempeño", un análisis del trabajo es el proceso sistemático de recogida de información del trabajo mediante la identificación de habilidades, deberes , el conocimiento y las cuestiones de rendición de cuentas. El análisis del trabajo suele ser una parte de la fase de análisis de rendimiento - que se produce antes de una brecha de análisis- causa análisis- selección y el diseño de la intervención (plan de acción) - la aplicación de intervención- y evaluación - cinco fases de una tecnología de rendimiento humano modelo (HPT).

La identificación de un análisis del empleo

Un análisis de trabajo incluye información detallada sobre los trabajadores, el trabajo que deben realizar y su entorno de trabajo. Tales datos o información se denominan "entradas" a un análisis de trabajo. "Salidas" son descripciones de puestos, que detallan el trabajo a realizar y también las especificaciones del trabajo, habilidades y conocimientos que detallan que los trabajadores están obligados a poseer. Estas salidas se realizan a través de dos procesos: un análisis del trabajo o tarea y un análisis de rendimiento.

Características de un análisis del empleo

Video: Importancia de la evaluación del desempeño

Las descripciones de trabajo - una de las salidas de un análisis del trabajo que se centra en el trabajo - tareas de documentos requeridos para la realización de un trabajo, incluyendo cómo se hacen las tareas, y las condiciones en que se realizan. De acuerdo con Mondy, Noe, y Premeaux, hay siete tipos de datos que pueden ser recogidos por las descripciones de trabajo, incluyendo:

1) Las actividades de trabajo - los procesos, procedimientos y niveles de responsabilidad 2) actividades de los trabajadores - los comportamientos humanos, personal y energía física trate de recursos 3) empleo - máquinas, herramientas, equipos y medios auxiliares de trabajo 4) tangibles de empleo y intangibles-- conocimiento, la gestión, los productos entregados y los servicios prestados 5) rendimiento en el trabajo - las normas de trabajo documentado, tales como medidas de cantidad, calidad, tiempo, coste o de seguridad 6) trabajo contexto - ajuste, comunicación y cultura 7) de trabajo especial requirements-- formación previa, formación y experiencia práctica

Las especificaciones de trabajo, la segunda salida de un análisis de trabajo, incluye datos que se centra en el trabajador incluidos los conocimientos, habilidades, capacidades, aptitudes, actitudes, experiencia y capacidad. métodos de recopilación de datos para las descripciones de puestos de trabajo y especificaciones cuestionarios, entrevistas, etc. son los mismos para un análisis de rendimiento.

La comparación de las funciones

Un análisis del trabajo se centra en procedimientos tales como cómo los trabajadores realizan su trabajo, y un análisis de rendimiento se centra en lo difícil que puede ser para los trabajadores realizar su trabajo mental y físicamente.

En la quinta fase de la tecnología de rendimiento, se realiza una evaluación por dos razones, incluyendo "a valorar o juzgar los resultados de rendimiento o para desencadenar una decisión con respecto al rendimiento, el trabajador, o de la propia organización." D. Van Tiem, J. Moseley, y J. Dessinger lista cuatro tipos de métodos de evaluación: formativa, sumativa, confirmativo y Meta.

Las evaluaciones formativas se utilizan para evaluar el rendimiento y desarrollar, durante un análisis de rendimiento, análisis de las causas, y la selección o el diseño de las intervenciones. Las evaluaciones acumulativas determinar la competencia inmediata de usuario y se utiliza durante la ejecución y la gestión del cambio. Se centra en la eficacia del proceso de la tecnología de la actuación humana (HPT). confirmativo evaluaciones se llevan a cabo seis a 12 meses después de la implementación para determinar el efecto a largo plazo sobre la competencia de los trabajadores. evaluaciones Meta aseguran exactitud y evalúa los procesos utilizados en las evaluaciones de formación, sumativa y confirmatorias.

efectos

Video: Gestión del Desempeño: Entrevista de Evaluación del Desempeño (Retroalimentación)

confirmativo evaluaciones deben llevarse a cabo dentro de seis a 12 meses después de un programa de análisis de trabajo. Esto aseguraría que los empleados sigan siendo competitivos en sus puestos de trabajo. Meta evaluaciones también deben llevarse a cabo para asegurar que todos los procesos de evaluación fueron eficaces.

consideraciones

Video: Cómo Realizar un Análisis de Puestos de Trabajo

Si un técnico o especialista rendimiento humano mejora del rendimiento no funciona dentro de una organización, este tipo de profesionales se debe ofrecer el empleo de contribuir a garantizar que el programa de análisis de trabajo y también la evaluación de los procesos y la gente está diseñado y desarrollado correctamente.

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