¿Cuál es la relación entre COBRA y HIPAA?

HIPAA y COBRA son las siglas de dos leyes sobre el seguro de salud para los empleados que pierden sus puestos de trabajo. Los empleados pueden utilizar COBRA, la Ley de Reconciliación del Presupuesto General Consolidado, a seguir participando en la cobertura de salud de grupo de su empleador después de perder sus puestos de trabajo. HIPAA, la Health Insurance Portability y Accountability Act, simplifica la tarea de clasificación para la cobertura después de encontrar un nuevo empleo.


Lo esencial

  • COBRA permite a los empleados a seguir participando en el plan de grupo Heath de su empleador durante 18 meses después de la separación del empleo. Bajo HIPAA, los planes de grupo pueden excluir a los individuos sobre la base de condiciones preexistentes durante un máximo de 12 meses. Los planes deben reducir el período de exclusión de 12 meses por cualquier cantidad de tiempo que el empleado anteriormente tenía cobertura continua, definida como cobertura sin una interrupción de más de 63 días. por lo tanto COBRA permite a los empleados para mantener la cobertura continua y, en virtud de las disposiciones de HIPAA, califican para la nueva cobertura de grupo inmediatamente o poco después de encontrar un nuevo empleo. En 2014, la ley de reforma de salud, oficialmente conocida como la Ley de Protección al Paciente y Cuidado de Salud Asequible, prohíbe que los planes del grupo de negar cobertura debido a condiciones preexistentes y limita los períodos de espera para la inscripción a 90 días.

Condiciones

  • COBRA cubre a los empleados de los empleadores con al menos 20 trabajadores a tiempo completo y de medio tiempo. Los empleados son elegibles si pierden sus puestos de trabajo voluntaria o involuntariamente, con la excepción de la terminación por falta grave. Los empleados elegibles pueden recibir cobertura por hasta 18 meses en las mismas que se haya aplicado durante su empleo, a pesar de las primas pueden ser mayores ya que los empleadores suelen pagar una parte de las primas para los empleados activos. El período máximo de exclusión bajo HIPAA puede elevarse a 18 meses para inscripciones tardías, es decir, los empleados que no se inscribe en un plan de grupo la primera vez que tienen una oportunidad.

consideraciones

  • A pesar de las disposiciones de HIPAA, los empleados pueden hacer frente a un período de espera antes de ser elegible para la nueva cobertura de grupo. Hasta disposiciones de la nueva ley de cuidado de la salud entran en vigor en 2014, por ejemplo, su cobertura anterior puede no haber sido lo suficientemente largo para negar completamente el período de exclusión por condiciones preexistentes. COBRA puede servir como un puente durante el período de espera, ya que tiene una duración de hasta 18 meses, o más tiempo si el empleado tiene una discapacidad. Los empleados que se inscriben en un nuevo plan y desea finalizar la cobertura de COBRA pueden hacerlo en cualquier momento.

procedimientos

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    los administradores del plan de salud de grupo deben proporcionar a los empleados con un certificado de cobertura acreditable libre cuando los empleados pierden cobertura, incluso cuando se agotan cobertura de COBRA. Bajo HIPAA, los empleados pueden presentar este certificado a su nuevo administrador del plan para conseguir la reducción en el período de exclusión por condiciones preexistentes. Cuando expira COBRA, HIPAA permite a los empleados una oportunidad de inscripción especial durante el cual pueden inscribirse en un nuevo plan de grupo en lugar de esperar hasta el próximo período ordinario de inscripción. Este derecho se aplica sólo a los empleados que la cobertura de COBRA de escape, no a aquellos que pierden la cobertura mediante el cese de pago de las primas.

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